HR Lens

[2026 HR Trend ③] 年度评价的终结：AI教练时代的绩效管理再设计

这是2026 HR Trend系列的第3篇。第1篇讨论HR运营方式的再设计，第2篇讨论AI责任线。本文讨论绩效管理。在SHRM的2026年趋势中，AI教练和People Analytics可以被解读为重新审视以年度评价为中心的绩效管理惯例的信号。

这并不意味着绩效评价会消失。更准确地说，目标设定、反馈、能力开发和管理者判断需要更频繁地连接起来。AI教练不应被看作替代评价者的技术，而应被视为改变绩效管理节奏的运营装置。

年度评价动摇的原因不是评价周期，而是工作的速度

SHRM的2026 HR Trends说明，AI在2026年仍是HR的中心议题，组织必须同时考虑成本和风险，并将其连接到实际业务影响。同一趋势中，SHRM的2026趋势解读讨论了AI教练可能加速年度绩效评价终结的观点。

这里重要的不是“废除年度评价”这个口号，而是工作的速度变快、角色频繁变化、所需技能也以短周期变化。仅靠一年一次检查目标并打等级的方式，很难同时管理员工成长和组织绩效。

AI教练提高反馈频率，而不是替代评价者

SHRM将AI使用与成本节约、生产力提升和更好的人力决策联系起来说明。把这一观点应用到绩效管理中，AI教练的角色就很清楚。AI不是代替管理者给出最终评价的装置，而是起草反馈、提高对话频率并连接目标与行为的辅助装置。

例如，管理者可以使用AI总结近期项目记录，整理员工的强项和改进点。但实际传达哪些反馈、是否把绩效问题作为正式记录留下、是否连接到薪酬或晋升判断，必须由人来决定。如果AI替代评价，责任会变得模糊；如果AI帮助准备反馈，就能提升管理者对话的质量。

绩效管理再设计的起点，是连接目标、反馈与发展

SHRM 2026 Talent Trends摘要的调查对象包括2,000多名HR专业人士，并同时讨论招聘困难和技能短缺。公开摘要显示，41%的HR专业人士会为难以填补的岗位培训现有员工，42%在过去12个月经历了正式员工留任困难。

这些数字表明，绩效管理并不只是评价和薪酬问题。如果很难从外部轻易获得所需人才，现有人员留任也不容易，那么绩效管理就必须更强地连接内部能力开发。目标改变时，所需技能也会改变，反馈必须延伸到如何开发这些技能。

管理者角色不会减少，而会更加明确

有人认为，AI教练扩散后管理者角色会减少。但实际上更接近相反。AI提供的数据和文案越多，管理者越必须更清楚地说明自己基于什么做出判断。

在绩效管理中，管理者应承担三项责任。第一，确认AI建议的反馈是否符合实际工作情境。第二，区分要传达给员工的信息和要作为正式记录留下的内容。第三，判断目标调整或发展计划是否与组织优先事项相连接。AI可以帮助，但无法替代这些责任。

韩国企业应先改变运营节奏，而不是评价制度

在韩国企业中，绩效管理改革常常从评价等级、是否相对评价、薪酬反映比例等讨论开始。然而，2026年的变化在制度文字之前，先询问运营节奏。什么时候检查目标，反馈多频繁，发展计划是否连接到下一项工作安排，这些问题会更加重要。

HR首先要做的不是选择AI教练工具，而是描绘绩效管理的流程。需要确认目标设定、中期检查、反馈、能力开发和薪酬判断在哪些地方断开。之后再决定AI可以帮助的节点。

2026年绩效管理的核心不是“让评价更频繁”。它是更快确认员工现在做得好的是什么、为了下一次绩效需要学习什么，以及管理者应该进行什么对话。AI教练在帮助准备这种对话时最有用。

2026 HR Trend系列文章

绩效管理篇是在AI责任线之后，讨论管理者反馈和运营节奏的文章。

一起阅读HR趋势系列

本文是2026 HR趋势系列的一篇。把AI导入、责任线、绩效管理、招聘、技能提升、混合型人力、Polywork和员工体验连接起来阅读，可以更立体地理解HR运营模式变化的流向。

参考资料

本文基于SHRM的2026 HR Trends、2026 Talent Trends以及2026年HR趋势解读撰写。正文只使用公开资料中可确认的数字和表述，未引用会员专用详细报告的非公开内容。