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  • [2026 HR Trend ⑧] 倦怠与员工体验：HR必须重写的心理契约

    [2026 HR Trend ⑧] 倦怠与员工体验：HR必须重写的心理契约

    这是2026 HR Trend系列的最后一篇，第8篇。如果前面的文章讨论了AI责任边界、绩效管理、招聘、技能提升、混合型劳动力和Polywork，那么本文观察这些变化如何共同指向员工体验和倦怠。

    2026年HR的结论很简单。组织要求更高的生产率和更快的变化，员工要求更好的薪酬回报、成长、灵活性和尊重。当这种平衡被打破时，员工体验就会变差，倦怠也会反复出现。

    员工体验不是福利活动，而是心理契约

    SHRM 2026 State of the Workplace摘要基于1,800多名HR专业人士和2,000多名劳动者的数据，讨论员工期望和职场议题。该调查对象和样本同时呈现了HR负责人的观察与劳动者受访者的视角，因此成为讨论员工体验的出发点。SHRM公开摘要指出，72%的HR专业人士意识到劳动者对雇主的期望正在上升，这说明员工体验不是福利项目问题，而是组织与员工之间的期望协调问题。

    心理契约不同于写在文件中的雇佣合同。员工会问：“如果我在这个组织努力工作，我能得到什么？”组织会问：“员工将如何跟上我们要求的绩效和变化？”员工体验正是这两个问题交汇的地点。

    倦怠不是个人复原力问题，而是工作设计问题

    SHRM 2026 Talent Trends摘要指出，约70%的HR专业人士面临正式员工招聘困难，42%在过去12个月经历过正式员工留任困难。在人员补充困难、离职风险上升的环境中，工作很可能集中到留下来的员工身上。

    此时，如果只把倦怠解释为个人复原力不足，解决方案就会变窄。冥想应用、健康活动、鼓励休假也许有必要，但如果实际工作量和优先级不改变，效果就会有限。HR必须同时审视工作量、角色期望、管理者反馈和人力规划。

    AI越提高生产率，管理者角色就越重要

    SHRM 2026 HR Trends指出，89%的CEO预计AI将重新定义组织创造和获取价值的方式。同时，SHRM也说明AI与成本、风险、生产率以及更好的人力决策相连接。AI越提高工作的速度，员工就越可能被要求提供更多产出和更快响应。

    所以，AI时代的员工体验并不取决于技术导入率，而取决于管理者行为。如果管理者无法整理优先级，AI就不是减少工作的工具，而会成为促使员工更快处理更多工作的压力。相反，如果管理者明确目标、期望水平、反馈和休息标准，AI就可以成为减轻员工负担的工具。

    混合型劳动力和Polywork正在动摇员工体验的边界

    SHRM 2026 HR Trends同时展示了Workforce Fragmentation、独立承包商、零工劳动者和自由职业者使用增加，以及员工拥有两个收入来源的趋势。尤其是72%的CEO预计2026年独立承包商、零工劳动者和自由职业者的使用将增加，这一数字说明员工体验的边界不能只停留在正式员工内部。

    如果再连接SHRM的“Employees Work Harder, Smarter… and Collect Two Pay Checks”趋势，员工体验会变得更加复杂。正式员工与外部专家协作，使用AI工具，有时自己也在公司外从事其他工作。此时，组织文化并不是通过办公室活动体现，而是通过协作规则、信息访问权限、绩效责任和利益冲突标准显现。员工体验不再只是“在我们公司内部的体验”，而是扩展为“与我们组织相连接的工作体验”。

    韩国企业必须把员工体验重写为绩效契约

    韩国企业在重新设计2026年的员工体验时，出发点不是增加福利项目。它们必须检查组织所要求的绩效、变化速度、学习负担、协作方式，是否与提供给员工的薪酬回报、成长机会、灵活性和管理者支持保持平衡。

    在实务上，需要三个问题。第一，我们的组织正在对员工提出哪些更多要求？第二，为了匹配这些要求，我们正在提供哪些更多支持？第三，要求与提供之间的不平衡在哪些岗位、哪些管理者之下正在扩大？如果无法回答这些问题，员工体验就会被缩减为调查分数管理，倦怠也会继续停留为个人问题。

    2026 HR Trend系列的核心最终汇聚为一点。AI、绩效管理、招聘、技能提升、外部劳动力和Polywork并不是彼此分离的议题。它们都是组织必须重新设计工作方式的信号。HR不应只是制造更多制度的部门，而应承担起重写组织所要求的绩效与员工能够可持续工作之条件之间契约的角色。

    一起阅读HR趋势系列

    本文是2026 HR趋势系列的一篇。把AI导入、责任边界、绩效管理、招聘、技能提升、混合型劳动力、Polywork、员工体验连接起来阅读，可以更立体地看到HR运营模型变化的脉络。

    HR接下来应关注的方向

    本文的结论并不是再增加一项制度。真正需要做的是，把这个议题转化为组织可以执行的运营标准。

    如果从小处开始，一个问题就足够：这项变化会真正改变招聘、绩效管理、学习还是薪酬中的哪一类决策？答案越清楚，HR的工作就越接近一线可以使用的标准，而不只是停留在报告里。

    参考资料

    本文基于SHRM的2026 State of the Workplace、2026 HR Trends和2026年HR趋势解读撰写。正文连接了SHRM 2026 State of the Workplace摘要中1,800多名HR专业人士和2,000多名劳动者的调查范围、72%的HR专业人士对劳动者雇主期望上升的认知，以及SHRM 2026 HR Trends中的AI和Workforce Fragmentation趋势。倦怠、心理健康和劳动风险可能因组织情况和法律制度而异，因此本文应作为HR运营视角下的解释阅读，而非医学或法律建议。

  • [2026 HR Trend ③] 年度评价的终结：AI教练时代的绩效管理再设计

    [2026 HR Trend ③] 年度评价的终结：AI教练时代的绩效管理再设计

    这是2026 HR Trend系列的第3篇。第1篇讨论HR运营方式的再设计，第2篇讨论AI责任线。本文讨论绩效管理。在SHRM的2026年趋势中，AI教练和People Analytics可以被解读为重新审视以年度评价为中心的绩效管理惯例的信号。

    这并不意味着绩效评价会消失。更准确地说，目标设定、反馈、能力开发和管理者判断需要更频繁地连接起来。AI教练不应被看作替代评价者的技术，而应被视为改变绩效管理节奏的运营装置。

    年度评价动摇的原因不是评价周期，而是工作的速度

    SHRM的2026 HR Trends说明，AI在2026年仍是HR的中心议题，组织必须同时考虑成本和风险，并将其连接到实际业务影响。同一趋势中，SHRM的2026趋势解读讨论了AI教练可能加速年度绩效评价终结的观点。

    这里重要的不是“废除年度评价”这个口号，而是工作的速度变快、角色频繁变化、所需技能也以短周期变化。仅靠一年一次检查目标并打等级的方式，很难同时管理员工成长和组织绩效。

    AI教练提高反馈频率，而不是替代评价者

    SHRM将AI使用与成本节约、生产力提升和更好的人力决策联系起来说明。把这一观点应用到绩效管理中，AI教练的角色就很清楚。AI不是代替管理者给出最终评价的装置，而是起草反馈、提高对话频率并连接目标与行为的辅助装置。

    例如，管理者可以使用AI总结近期项目记录，整理员工的强项和改进点。但实际传达哪些反馈、是否把绩效问题作为正式记录留下、是否连接到薪酬或晋升判断，必须由人来决定。如果AI替代评价，责任会变得模糊；如果AI帮助准备反馈，就能提升管理者对话的质量。

    绩效管理再设计的起点，是连接目标、反馈与发展

    SHRM 2026 Talent Trends摘要的调查对象包括2,000多名HR专业人士，并同时讨论招聘困难和技能短缺。公开摘要显示，41%的HR专业人士会为难以填补的岗位培训现有员工，42%在过去12个月经历了正式员工留任困难。

    这些数字表明，绩效管理并不只是评价和薪酬问题。如果很难从外部轻易获得所需人才，现有人员留任也不容易，那么绩效管理就必须更强地连接内部能力开发。目标改变时，所需技能也会改变，反馈必须延伸到如何开发这些技能。

    管理者角色不会减少，而会更加明确

    有人认为，AI教练扩散后管理者角色会减少。但实际上更接近相反。AI提供的数据和文案越多，管理者越必须更清楚地说明自己基于什么做出判断。

    在绩效管理中，管理者应承担三项责任。第一，确认AI建议的反馈是否符合实际工作情境。第二，区分要传达给员工的信息和要作为正式记录留下的内容。第三，判断目标调整或发展计划是否与组织优先事项相连接。AI可以帮助，但无法替代这些责任。

    韩国企业应先改变运营节奏，而不是评价制度

    在韩国企业中，绩效管理改革常常从评价等级、是否相对评价、薪酬反映比例等讨论开始。然而，2026年的变化在制度文字之前，先询问运营节奏。什么时候检查目标，反馈多频繁，发展计划是否连接到下一项工作安排，这些问题会更加重要。

    HR首先要做的不是选择AI教练工具，而是描绘绩效管理的流程。需要确认目标设定、中期检查、反馈、能力开发和薪酬判断在哪些地方断开。之后再决定AI可以帮助的节点。

    2026年绩效管理的核心不是“让评价更频繁”。它是更快确认员工现在做得好的是什么、为了下一次绩效需要学习什么，以及管理者应该进行什么对话。AI教练在帮助准备这种对话时最有用。

    一起阅读HR趋势系列

    本文是2026 HR趋势系列的一篇。把AI导入、责任线、绩效管理、招聘、技能提升、混合型人力、Polywork和员工体验连接起来阅读，可以更立体地理解HR运营模式变化的流向。

    HR接下来应关注的方向

    本文的结论并不是再增加一项制度。真正需要做的是，把这个议题转化为组织可以执行的运营标准。

    如果从小处开始，一个问题就足够：这项变化会真正改变招聘、绩效管理、学习还是薪酬中的哪一类决策？答案越清楚，HR的工作就越接近一线可以使用的标准，而不只是停留在报告里。

    参考资料

    本文基于SHRM的2026 HR Trends、2026 Talent Trends以及2026年HR趋势解读撰写。正文只使用公开资料中可确认的数字和表述，未引用会员专用详细报告的非公开内容。