韩国雇佣劳动部与韩国雇佣信息院在 2025 年 11 月发布的企业招聘动向调查，清楚显示了 2026 年韩国招聘市场的起点。调查范围是 2025 年 8 月 1 日至 9 月 1 日进行的企业与青年调查，调查对象为 396 家企业和全国 17 个市道的 3,093 名青年在职者。在这一样本中，52.8% 的受访企业表示，在青年招聘中优先要求专业性。认为求职者的工作经验有助于入职后组织与岗位适应的企业也达到 85.4%。
另一方面，第二次发布显示，86.7% 的企业在人事工作中使用 AI 工具。正式招聘流程中使用 AI 的企业目前仍为 21.7%，但未来计划导入或扩大使用的比例达到 74.5%。2026 年韩国招聘正在从扩大招聘规模，转向如何把专业性验证、AI 使用公平性、团队层面适配性这三项标准变成运营文件。
专业性正从专业名称收窄到岗位相关经验
在雇佣劳动部 2025 年企业招聘动向调查中，52.8% 的企业表示，青年招聘时优先要求专业性。用于评价专业性的项目依次为专业 22.3%、实习等工作经验 19.1%、岗位相关教育与培训 17.4%。专业仍然重要，但企业并不只凭专业名称判断专业性，而是同时查看与岗位连接的经验和训练痕迹。
这一变化正在改变应届招聘的问题。相比“是什么专业”，“在多大程度上经历过该岗位的问题”变得更重要。招聘团队需要在岗位说明书中，把所需专业性拆分为知识、实践经验、工具使用、协作成果物。面试也不应停留在听取专业说明，而要确认求职者执行过什么课题，并用什么标准判断结果。
工作经验不再是履历项目，而是验证适应可能性的资料
雇佣劳动部调查中，85.4% 的企业认为求职者的工作经验有助于入职后组织与岗位适应。查看工作经验时，最重要的标准是与招聘岗位的工作相关性 84.0%，随后是工作经验中产生的成果 43.9%、是否有经验 39.5%。
这些数字意味着，不能把工作经验只当作履历清单来读。企业看的不是经验是否存在，而是岗位相关性和成果物。招聘过程中，不应把实习、项目、教育结业经验简单放进同一张表，而要按岗位相关课题、承担角色、使用工具、结果物、反馈分开评价。青年求职者也需要一种申请材料结构，能够说明的不只是“有经验”，而是“与招聘岗位有什么工作相关性”。
AI 招聘首先要求预告与验证流程，而不是效率化
雇佣劳动部第二次发布中，396 家受访企业里，86.7% 在人事工作中使用 AI 工具。员工招聘中使用 AI 工具的企业为 21.7%，未来计划在招聘工作中导入或扩大 AI 工具的企业为 74.5%。应用领域包括 AI 型人格或能力测试 69.8%、申请文件审核 46.5%、AI 面试以及面对面面试时使用结果 46.5%。
招聘团队在这里首先要确定的不是是否导入，而是运营标准。需要提前告知在哪些环节使用 AI、评价要素是什么、收集的个人信息如何处理、最终判断中人如何介入。既然导入 AI 的理由包括基于数据的判断 34.6%、缩短筛选所需时间 31.5%，如果不同时管理效率与公平性指标，就很难说明工具导入效果。
候选人体验也包括 AI 审核的可解释性
雇佣劳动部调查中，23.7% 的青年在求职过程中经历过 AI 招聘环节，63.8% 赞成企业运营 AI 招聘流程。但担忧也很具体。青年担心 AI 判断标准的公平性 26.9%、AI 审核标准的不透明性 23.1%、自我表达被扭曲 18.4%。
候选人体验并不止于面试日程通知或快速反馈。在 AI 流程中，求职者要求把评价准确性验证 47.1%、偏差验证 42.3%、评价要素预告 41.5% 作为保护装置。企业需要决定 AI 评价结果能向候选人解释到什么程度，是否设置异议或复核流程，面试官以什么方式参考 AI 结果。没有这些标准，候选人体验可能更方便，却更不透明。
从文化适配到团队适配，验证单位从组织下沉到团队
Wanted 在 2025 年 12 月公开的 2026 招聘趋势资料中表示，曾向 153 名 HR 负责人询问 2026 年招聘计划和展望。资料的核心关键词是超越文化适配的团队适配。趋势正在从寻找与整个组织相符的人，进一步转向查看候选人是否符合实际共事团队的课题、速度和协作方式。
团队适配如果凭感觉判断就很危险。“和我们团队很合适”这句话很容易滑向面试官个人偏好。因此，团队适配验证必须拆分为团队当前课题、需要补充的能力、协作节奏、决策方式。例如，同一岗位也会因团队需要快速实验、重视稳定运营质量，或需要大量客户沟通而采用不同选拔标准。若要使用团队适配，评价表也应分成组织文化适配、岗位适配、动机适配和团队补充性。
即使招聘规模缩小，选拔难度也不会降低
Jobkorea 企业 Lounge 的 2026 年招聘战略文章引用韩国经营者总协会的 2025 年新招聘实态调查称，有新招聘计划的企业为 60.8%。同一篇文章还根据 Saramin 资料说明，2024 年进行招聘的企业中，49.7% 没能按计划完成招聘，理由中“没有合适求职者”的回答为 63.6%。
这表明，保守招聘基调并不意味着选拔难度下降。招聘规模缩小时，一次错误录用的成本会更大。因此，企业会更多考虑直接寻访、内推、人才库运营、结构化面试、多名评价者、Bar Raiser 等装置。2026 年招聘团队的角色，将更接近与业务领导共同定义哪些候选人不能错过的业务伙伴，而不只是发布职位并处理求职者的职能。
2026 年招聘会议应同时查看岗位、团队与 AI 标准表
制定 2026 年韩国招聘战略时，HR 至少应确认三张表。第一是各岗位专业性标准表。专业、工作经验、岗位教育、资格、成果物应在同一标准下比较。第二是团队适配标准表。团队课题、补充能力、协作方式、入职适应风险应与业务部门共同定义。第三是 AI 招聘运营表。应留下 AI 使用环节、预告文案、个人信息处理、人的最终判断、偏差审查记录。
如果这三张表彼此分离，招聘就会重新回到感觉和速度的问题。组织必须能够区分专业性高但不符合团队课题的候选人、适合团队但难以说明 AI 评价标准的候选人，以及快速录用但入职后 90 天适应指标低的候选人。韩国招聘市场 2026 年的课题，不只在于吸引更多求职者，而在于让组织能够说明，在更少的招聘机会中究竟依据什么标准选择了人。
