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HR战略与运营模式

涵盖 HR 战略、HR 运营模式、HRBP 与 CoE 架构、 workforce planning、技能型组织和 HR 治理。

  • [2026 HR Trend ⑥] 以正式员工为中心的HR局限与混合型劳动力运营

    [2026 HR Trend ⑥] 以正式员工为中心的HR局限与混合型劳动力运营

    这是2026 HR Trend系列的第6篇。如果第5篇讨论的是如何实时培养内部人才的upskilling，那么本文讨论的是把组织外部人才也纳入其中的运营模型。2026年的劳动力结构，已经很难只用正式员工来解释。

    自由职业者、零工、外部专家、独立承包商、项目型合作伙伴共同工作，并且还会与AI工具结合。HR的问题正在从“要招聘谁”转向“哪些角色应以何种雇佣形态、在何种责任结构下运营”。

    仅靠以正式员工为中心的人力规划，已难以解释2026年

    SHRM 2026 HR Trends指出，72%的CEO预计2026年独立承包商、零工和自由职业者的使用会增加。同时，SHRM 2026 Talent Trends摘要基于2,000多名HR专业人士的回答样本，讨论了招聘困难和留才压力。

    如果正职招聘变难，而外部人才使用增加，人力规划的单位也必须改变。过去的规划主要围绕部门编制、职级、岗位和人工成本展开。现在则需要同时设计关键角色、外部专业能力、项目周期、数据访问权限以及绩效责任。

    混合型劳动力不是外包扩大，而是运营模型的变化

    SHRM提出的Workforce Fragmentation趋势，不同于单纯的外包扩大。2026年独立承包商、零工和自由职业者使用增加，意味着组织不再只通过一种雇佣合同来获得所需能力。

    因此，混合型劳动力运营不能只被看作采购部门或业务部门在需要时使用外部人员的问题。它是一个运营模型问题：谁处理组织的核心知识，谁接触客户，谁制作决策资料，谁对绩效和质量负责。

    当AI与外部人才结合时，责任线会更加复杂

    SHRM指出，89%的CEO预计AI将在2026年重新定义组织创造和获取价值的方式。当AI与外部人才运营结合时，责任线会变得更加复杂。外部专家使用AI工具生成的成果被用于内部决策时，必须明确最终责任属于谁。

    例如，外部顾问制作People Analytics报告，AI帮助摘要数据，业务领导者再据此决定人员配置，责任就会分成多个层次。HR必须明确合同范围、数据访问权限、成果审查者和最终批准人。

    HR需要按雇佣形态区分入职与绩效标准

    SHRM 2026 Talent Trends摘要说明，约70%的HR专业人士在正职招聘上遇到困难，42%在最近12个月经历了正职员工留任困难。在这种情况下，使用外部人才不是临时补救，而是劳动力组合的一部分。

    但所有人才不能用同一套入职和绩效管理标准来对待。正职员工需要考虑组织文化、长期成长和内部流动。自由职业者和外部专家更需要明确项目范围、成果标准以及安全和数据访问标准。AI工具则需要使用目的、审查责任和记录标准。

    韩国企业首先要画出劳动力组合图

    韩国企业准备混合型劳动力运营时，首先要做的不是决定增加还是减少外部人才使用，而是画出当前组织的工作由什么样的人才组合完成。需要确认正职员工、合同工、派遣与承包、自由职业者、外部专家和AI工具分别进入了哪些工作。

    接下来，需要按角色划分风险水平。接触客户信息、人事信息、核心技术和战略决策的角色，需要更高标准。相反，以短期成果为中心的角色，明确范围和质量标准更重要。HR需要与业务、法务、安全和采购一起整理这些标准。

    2026年HR的课题，不是简单地减少正职员工、增加外部人才。关键在于决定哪些核心角色应保留在内部，外部能力应在哪里使用，AI工具应辅助哪些判断。混合型劳动力运营不是降本策略，而是组织设计策略。

    2026 HR Trend系列文章

    混合型劳动力篇讨论的是，在upskilling之后，把组织外部能力也纳入其中的运营模型。

    HR Trend系列延伸阅读

    本文是2026 HR Trend系列的一篇。将AI导入、责任线、绩效管理、招聘、upskilling、混合型劳动力、Polywork和员工体验联系起来阅读，可以更立体地理解HR运营模型变化的走向。

    参考资料

    本文基于SHRM的2026 HR Trends、2026 Talent Trends以及2026年HR趋势解读撰写。正文只使用公开资料中可以确认的数字和表述，未引用会员专属详细报告中的非公开内容。

  • [2026 HR Trend ①] 比AI更应先改变的是HR运营方式

    [2026 HR Trend ①] 比AI更应先改变的是HR运营方式

    这是2026 HR Trend系列的第1篇。SHRM发布的2026年HR趋势，如果用一句话概括，并不是“引入AI”。更准确地说，它更像是在AI、招聘困难、技能变化和员工期待上升同时涌来的情况下，要求HR重新设计运营方式。

    如果说到2025年为止，许多组织把重点放在AI试验、自动化工具和招聘系统改善上，那么2026年的问题会有所不同。这项技术是否真正产生了绩效？员工的工作方式是否更加清晰？管理者是否在提供更好的反馈？招聘是否更加公平和准确？SHRM的2026 HR Trends、Talent Trends、State of the Workplace资料从多个角度提出了这些问题。

    资料的调查对象也很广。SHRM 2026 Talent Trends摘要基于2,000多名HR专业人士的数据讨论招聘和留任问题，State of the Workplace摘要则基于1,800多名HR专业人士和2,000多名劳动者的回应提出员工体验和倦怠问题。因此，本文应更多围绕公开摘要中反复出现的运营信号来阅读，而不是把重点放在单个预测上。

    AI的课题不是导入率，而是成果与控制

    SHRM认为，2026年AI仍将是HR的中心议题。不过氛围已不同于早期的乐观论。企业越来越需要确认AI在成本节约、生产力和人力决策方面究竟产生了什么效果。

    在这一点上，HR的角色并不是单纯的工具导入负责人。SHRM介绍称，89%的CEO预计AI将在2026年重新定义组织创造和获取价值的方式。期待越高，HR越需要同时设计AI使用标准、数据使用范围、偏见检查以及决策责任线。当招聘AI筛选候选人、绩效管理AI提出反馈、HR数据分析工具预测离职可能性时，“谁做最终判断”这一问题会变得更加重要。

    因此，2026年AIHR的核心关键词不是自动化，而是可解释性。HR需要建立的不是照单全收AI结果的组织，而是能够审查AI生成的判断并向员工说明的组织。

    绩效管理正从年度评价转向实时反馈

    SHRM提出的另一个强烈信号是绩效管理的变化。随着AI教练和People Analytics扩散，以一年一次评价为中心的方式正在逐渐失去说服力。在工作速度加快、角色频繁变化的环境中，以一年前的目标为基准一次性评价，难以跟上现场学习的速度。

    未来的绩效管理必须更频繁、更具体、更基于数据地运行。管理者不再是在评价季打分的人，而是在工作过程中调整优先级、行为标准和成长方向的人。为此，HR需要一并修订反馈问题、管理者培训、绩效数据以及与薪酬连接的方式。

    重要的是，AI教练并不意味着替代管理者。相反，管理者判断的质量会更加显现。AI可以推荐反馈语句，但在什么情境下进行什么对话，仍然是领导者的责任。

    在招聘自动化之前，必须先重新定义技能标准

    SHRM的2026 Talent Trends认为，招聘困难仍然广泛存在。正式员工招聘困难、关键岗位技能不足、留任问题，都不是短期内会消失的议题。这里值得关注的方向是技能型招聘和内部人才培养。

    许多企业寄望于招聘自动化，但SHRM的问题意识更为根本：仅靠算法无法完成好的招聘。SHRM在公开摘要中指出，约70%的HR专业人士在正式员工招聘上仍然遇到困难，42%在过去12个月经历了正式员工留任困难。这意味着招聘难并不只是职位曝光或筛选速度的问题，而是岗位要求和留任战略的问题。

    HR首先必须重新写清楚该岗位实际需要的能力是什么。需要检查学历、工龄、特定行业经验是否真的必要，并把面试问题、作业和评价表改为以技能验证为中心。正如SHRM所提到的，有41%的HR专业人士会为难以填补的岗位培训现有员工，这一点也很重要。内部流动和L&D路径不再是培训部门的单独任务，而会成为招聘战略的一部分。

    人力结构正从正式员工中心转向混合型

    SHRM将自由职业者、独立承包人、零工、小型项目团队和AI代理混合在一起的人力结构视为重要变化。这可以理解为workforce fragmentation和fractional work的扩散。SHRM的2026 HR Trends页面介绍称，72%的CEO预计2026年独立承包人、零工和自由职业者的使用会增加。

    对韩国企业而言，这一变化并不陌生。按项目使用外部专家、短期合同、平台型人才和自动化工具已经同时进入组织。问题在于制度跟不上这种速度。谁是组织成员？可以访问哪些信息？绩效如何评价？安全和合规责任到哪里为止？

    如今，仅以正式员工人事管理为中心的HR运营模式已经不够。必须以内部员工、外部专家和自动化工具共同工作的结构为前提，重新整理角色、权限、责任和报酬标准。

    员工体验和薪酬再次成为心理契约问题

    SHRM的State of the Workplace资料将员工期待上升、倦怠和员工体验作为2026年的重要课题。同时，HR Trends也提到副业、polywork、side hustle、财务压力以及薪酬战略变化。

    这并不只是要求增加福利项目。员工被要求取得更多成果并适应变化，但也可能感到组织提供的稳定感和成长机会在减少。如果这种差距扩大，就会导致投入度下降、倦怠、离职和组织文化弱化。

    因此，Total Rewards不是工资表或福利包的问题，而是重新设计员工与组织之间心理契约的工作。薪酬、成长、弹性工作、身心健康、管理者质量和工作的意义必须被连接在一起。

    2026年HR部门应首先检查的五件事

    如果把SHRM的2026年趋势转换为韩国企业的实务课题，可以整理为以下五个问题。

    第一，每个AI工具的使用目的、负责人和审查标准是否已经文档化？第二，绩效管理是否作为持续反馈结构运行，而不是年度评价？第三，招聘标准是否已经从学历和经历转向验证实际技能？第四，内部员工、外部人员和自动化工具共同工作的权限体系是否已经整理？第五，员工体验和薪酬战略是否同时处理了上升的期待和倦怠风险？

    2026年HR趋势不是一份新流行语清单。AI现实化、绩效管理再设计、技能型招聘、实时提升技能、混合型人力结构、员工体验和Total Rewards这些关键词，最终汇聚到一个方向：HR不能再停留在制度运营部门，而必须转向设计组织工作方式的职能。

    2026 HR Trend系列文章

    这篇枢纽文章是将SHRM 2026 HR趋势重构为韩国企业HR运营议题的系列起点。以下后续文章会把各个问题拆分为具体主题。

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    本文是2026 HR趋势系列的一篇。把AI导入、责任线、绩效管理、招聘、技能提升、混合型人力、Polywork和员工体验连接起来阅读，可以更立体地理解HR运营模式变化的 趋势。

    参考资料