这是2026 HR Trend系列的第6篇。如果第5篇讨论的是如何实时培养内部人才的upskilling，那么本文讨论的是把组织外部人才也纳入其中的运营模型。2026年的劳动力结构，已经很难只用正式员工来解释。
自由职业者、零工、外部专家、独立承包商、项目型合作伙伴共同工作，并且还会与AI工具结合。HR的问题正在从“要招聘谁”转向“哪些角色应以何种雇佣形态、在何种责任结构下运营”。
仅靠以正式员工为中心的人力规划，已难以解释2026年
SHRM 2026 HR Trends指出，72%的CEO预计2026年独立承包商、零工和自由职业者的使用会增加。同时，SHRM 2026 Talent Trends摘要基于2,000多名HR专业人士的回答样本，讨论了招聘困难和留才压力。
如果正职招聘变难，而外部人才使用增加，人力规划的单位也必须改变。过去的规划主要围绕部门编制、职级、岗位和人工成本展开。现在则需要同时设计关键角色、外部专业能力、项目周期、数据访问权限以及绩效责任。
混合型劳动力不是外包扩大，而是运营模型的变化
SHRM提出的Workforce Fragmentation趋势，不同于单纯的外包扩大。2026年独立承包商、零工和自由职业者使用增加，意味着组织不再只通过一种雇佣合同来获得所需能力。
因此，混合型劳动力运营不能只被看作采购部门或业务部门在需要时使用外部人员的问题。它是一个运营模型问题：谁处理组织的核心知识，谁接触客户，谁制作决策资料，谁对绩效和质量负责。
当AI与外部人才结合时，责任线会更加复杂
SHRM指出，89%的CEO预计AI将在2026年重新定义组织创造和获取价值的方式。当AI与外部人才运营结合时，责任线会变得更加复杂。外部专家使用AI工具生成的成果被用于内部决策时，必须明确最终责任属于谁。
例如，外部顾问制作People Analytics报告，AI帮助摘要数据，业务领导者再据此决定人员配置，责任就会分成多个层次。HR必须明确合同范围、数据访问权限、成果审查者和最终批准人。
HR需要按雇佣形态区分入职与绩效标准
SHRM 2026 Talent Trends摘要说明，约70%的HR专业人士在正职招聘上遇到困难，42%在最近12个月经历了正职员工留任困难。在这种情况下，使用外部人才不是临时补救，而是劳动力组合的一部分。
但所有人才不能用同一套入职和绩效管理标准来对待。正职员工需要考虑组织文化、长期成长和内部流动。自由职业者和外部专家更需要明确项目范围、成果标准以及安全和数据访问标准。AI工具则需要使用目的、审查责任和记录标准。
韩国企业首先要画出劳动力组合图
韩国企业准备混合型劳动力运营时，首先要做的不是决定增加还是减少外部人才使用，而是画出当前组织的工作由什么样的人才组合完成。需要确认正职员工、合同工、派遣与承包、自由职业者、外部专家和AI工具分别进入了哪些工作。
接下来，需要按角色划分风险水平。接触客户信息、人事信息、核心技术和战略决策的角色，需要更高标准。相反，以短期成果为中心的角色，明确范围和质量标准更重要。HR需要与业务、法务、安全和采购一起整理这些标准。
2026年HR的课题，不是简单地减少正职员工、增加外部人才。关键在于决定哪些核心角色应保留在内部，外部能力应在哪里使用，AI工具应辅助哪些判断。混合型劳动力运营不是降本策略，而是组织设计策略。
2026 HR Trend系列文章
混合型劳动力篇讨论的是，在upskilling之后，把组织外部能力也纳入其中的运营模型。
HR Trend系列延伸阅读
本文是2026 HR Trend系列的一篇。将AI导入、责任线、绩效管理、招聘、upskilling、混合型劳动力、Polywork和员工体验联系起来阅读，可以更立体地理解HR运营模型变化的走向。
- ① 在AI之前，HR运营方式必须先改变
- ② 比AI导入率更重要的是HR的AI责任线设计
- ③ 年度评价的终结，AI教练时代的绩效管理重设计
- ④ 在招聘自动化之前，必须先改变技能标准
- ⑤ 实时upskilling，HRD需要设计工作流
- ⑥ 正职中心HR的局限与混合型劳动力运营 (当前文章)
- ⑦ Polywork与副业扩散，重设计薪酬和敬业度策略
- ⑧ 倦怠与员工体验，HR需要重写心理契约
参考资料
本文基于SHRM的2026 HR Trends、2026 Talent Trends以及2026年HR趋势解读撰写。正文只使用公开资料中可以确认的数字和表述，未引用会员专属详细报告中的非公开内容。
