AI가 신입 일자리를 없앤다는 말은 빠르게 퍼진다. 하지만 HR이 먼저 봐야 할 질문은 조금 다르다. 어떤 직무가 사라지는가보다, 신입이 맡던 과업이 어떻게 쪼개지고 다시 묶이는가에 가깝다.
Cognizant와 Pearson이 6월 18일 공개한 조사 요약은 이 차이를 잘 보여준다. 인도에서는 신입 직무 과업의 37%가 이미 AI로 수행되고, 전 세계 평균도 33%라고 제시했다. 동시에 HR 리더의 94%는 앞으로 5년 안에 AI가 새로운 신입 역할을 만들 것이라고 봤다. 대체와 생성이 같은 표 안에 들어 있는 셈이다.
신입 일자리 논쟁의 출발점은 대체율보다 과업 구성이다
이번 조사 요약에서 가장 눈에 띄는 숫자는 37%다. 인도 신입 직무 과업 가운데 이미 AI가 수행하는 비중이다. 전 세계 평균 33%보다 높다. 또 HR 리더의 18%는 AI가 신입 업무의 절반 이상을 처리하고 있다고 답했다. 숫자만 보면 불안이 먼저 올 수 있다.
그런데 이 수치를 곧바로 “신입 채용 축소”로 읽으면 HR 판단이 거칠어진다. 과업 일부가 AI로 이동해도 직무 전체가 사라지는 것은 아니다. 오히려 채용 담당자는 직무기술서 안의 반복 입력, 초안 작성, 정보 검색, 검증, 고객 응대, 내부 조율 과업을 분리해 봐야 한다. 어느 과업은 자동화되고, 어느 과업은 사람의 판단을 더 많이 요구한다.
채용 기준은 전공보다 AI와 함께 일하는 능력으로 이동한다
Cognizant와 Pearson 조사에서 HR 리더의 96%는 5년 안에 신입 역할이 AI 시스템을 감독하거나 관리하는 방향으로 진화할 것이라고 봤다. 94%는 지금 존재하지 않는 새로운 신입 역할이 AI로 생길 것이라고 답했다. 이 대목은 채용 기준의 초점이 “AI를 쓸 줄 아는가”에서 “AI 결과를 검토하고, 맥락에 맞게 고칠 수 있는가”로 옮겨간다는 뜻에 가깝다.
흥미로운 점은 기술 전공만 강조하지 않는다는 것이다. 조사 요약은 HR 전문가의 97%가 소프트 스킬의 중요성이 더 커졌다고 답했고, 69%는 초기경력 인재에게 좁은 전문성보다 폭넓은 학제적 배경이 더 중요하다고 봤다고 전했다. 한국 기업도 신입 채용 평가표를 다시 본다면 전공명, 자격증, 도구 사용 경험만 세기보다 문제 정의, AI 출력 검증, 협업 설명 능력을 함께 봐야 한다.
교육 수요는 늘었지만 L&D의 속도는 뒤처진다
조사 요약에 따르면 HR 전문가의 91%는 최근 12개월 동안 구성원의 AI 교육 수요가 늘었다고 답했다. 하지만 60%는 L&D 프로그램이 AI로 인한 직무 변화 속도를 따라가지 못한다고 봤고, 인도 응답에서는 이 비율이 63%로 제시됐다. 교육 수요와 교육 공급 사이의 간격이 이미 운영 이슈가 된 것이다.
이 지점에서 HRD는 단발성 AI 특강보다 직무별 과업 지도를 먼저 만들어야 한다. 예를 들어 신입 영업, 마케팅, 개발지원, 인사운영 직무에서 AI가 맡는 초안·검색·분류 과업과 사람이 확인해야 할 판단 과업을 나눠야 한다. 그리고 교육 지표도 수강 인원만 볼 일이 아니다. 교육 후 실제 과업 전환율, 관리자 피드백, 오류 검토 기준, 온보딩 기간 변화까지 같이 확인해야 한다.
중간관리자가 AI 채용과 온보딩의 병목이 된다
Cognizant와 Pearson 조사에서 HR 리더의 95%는 중간관리자가 구성원의 효과적인 AI 활용을 보장하는 데 중요하다고 답했다. 92%는 AI가 일상 업무를 바꾸는 과정에서 중간관리자가 직무 역할 재정의에 중요한 역할을 한다고 봤다. 신입을 뽑아도 현장 관리자가 AI와 사람의 일을 다시 배분하지 못하면 변화는 채용 공고 문구에서 멈춘다.
따라서 HR의 다음 점검 질문은 비교적 구체적이어야 한다. 첫째, 신입 직무별로 AI가 가져간 과업과 새로 생긴 검증 과업을 적었는가. 둘째, 온보딩에서 AI 사용법보다 판단 기준과 금지 기준을 가르치는가. 셋째, 중간관리자에게 역할 재설계 권한과 코칭 문장을 제공했는가. 넷째, 2025년에 신입 2만 명을 채용했고 2026년에는 이를 넘길 계획이라는 Cognizant 사례처럼, 대규모 초기경력 채용을 유지하는 기업은 교육·배치·관리자의 실행역량을 함께 확장하고 있는가.
한국 기업에 그대로 같은 비율을 적용할 수는 없다. 이 조사의 조사 범위는 미국, 영국, 인도 3개국이고, 조사 대상은 직원 1,000명 이상 기업의 director급 이상 HR 전문가 750명이다. 표본과 응답자 구성은 2026년 3월 23일부터 4월 3일까지 온라인 survey 방식으로 수집됐다. 그래도 메시지는 분명하다. AI 시대 신입 채용의 핵심은 “몇 명을 줄일 수 있나”가 아니라 “어떤 과업을 새로 설계하고, 어떤 역량을 초기에 길러야 하나”다. HR이 이 질문을 놓치면 AI는 인력계획의 해답이 아니라 온보딩 실패의 또 다른 원인이 된다.
